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有給休暇を有意義に使う

有給休暇とは

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有給休暇とは、一定の条件を満たせば「働かなくとも、給料はもらえる休み」のことです。労働基準法第39条に基づき、正式には「年次有給休暇」と言い、一般には「有休」や「年休」と呼ばれています。労働基準法39条によると、「日常業務に疲れた身体や精神をリフレッシュさせるために」設定された法律で、有給休暇を取得した日は労働の義務が免除され、基本的にはその日は自由に行動でき、給料が発生します。有給休暇を取得する権利は、正社員のみならず、非正社員、派遣社員、アルバイト、パート労働者にも存在します。

 

 

条件は、@入社した日から6ヶ月間継続勤務していること、A全労働日の8割以上出勤していること、この二点です。この二点の条件を満たせば、入社して6ヵ月後から10日間の有給休暇を取得することが出来ます。基本的には10日間は連続してとっても、分けてとってもかまいません。身内の不幸や事故など突発的な事件があっても、一日だけ有休をとることも可能です。その日も給料は全額支払われます。その後、一年経過するごとに、有給休暇をとる日数は一日づつ加算されていきます。入社後6ヶ月は10日、1年6ヶ月は11日、2年6ヶ月は12日、3年6ヶ月は14日となります。7年6ヶ月以降は20日。上限は20日です。

 

 

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有給休暇は繰り越しが出来る

年次有給休暇を使用しなかった場合、来年に繰り越しができます。ただし時効は2年。前年の分は次の年に使用しないと、有休取得権利は消滅してしまいますので、注意しましょう。

 

繰り越し例を具体的に見てみましょう。入社後6ヶ月で10日発生しますが、これをその年に使わなかった場合、1年6ヵ月後の有給休暇(新規発生)11日分+10日(前年の繰り越し分)で合計21日が取得できることになります。2年6ヶ月目以降が次の通りです。

2年6か月目で12日(新規発生)+11日(前年繰り越し分):合計で23日

3年6か月目で14日(新規発生)+12日(前年繰り越し分):合計で26日

4年6か月目で16日(新規発生)+14日(前年繰り越し分):合計で30日

5年6か月目で18日(新規発生)+16日(前年繰り越し分):合計で34日

6年6か月目で20日(新規発生)+18日(前年繰り越し分):合計で38日

7年6か月目以降は、20日(新規発生)+20日(前年繰り越し分):合計で40日

 

繰り越し分も含めると有給休暇の上限は最大で40日となります。しかし上記通り権利は二年で消滅。翌翌年までの繰り越しはできませんので、注意が必要です。

派遣社員・パートタイマーの有給休暇

派遣社員も、正社員同様、労働基準法の定める条件を満たせば有給休暇を取得することが出来ます。条件は上記と同様です。入社後6ヶ月間継続勤務していること、全労働日の8割以上出勤していること、の二点です。

 

ただし正社員との違いがあります。正社員は雇用者に有休権利を申請しますが、派遣社員にとっての雇用者は派遣元の会社です。有給休暇の時期を変更するなどの権利は派遣先の会社にはありません。また有給休暇中に発生する賃金は、派遣元の事業主が支払うことになります。

 

パートタイマー労働者に関しても同様です。正社員同様、週5日30時間以上の労働についている場合は、上記の条件と同様、有休休暇をとることが出来ます。時間的にそれ以下の労働日数で就労している場合は、労働日数により有給休暇日数が決まってきます。具体的に見ると次の通りです。

 

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以上のように決まっています。会社がパートタイマー労働者には有休を認めていないと主張しても、これは1994年4月1日以降施行された、労働基準法改正により法的に保障された権利です。

 

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有給休暇をとる際の理由と注意点

有給休暇をとる際の理由と時期は、基本的にはまったく個人的な事情でかまいません。しっかり休みを取り、心身ともにリフレッシュして、充実した仕事ができるようにすること、これが有給休暇の存在理由です。デートやゴルフ、旅行、家族サービスためのレクリエーションなど、労働基準法に照らし合わせ、休暇申請の理由は正直に書いてまったく問題はありません。

 

しかしチームを組んで共同プロジェクトにあたっている際、ひとりが休暇をとると仕事が進行しない場合や会社が忙しくて猫の手も借りたい時期など、社会人として同僚たちや使用者への気持ちの考慮も必要です。「こんな時期に休まれては困る」ということは多々あります。そのことを含んだ上で、理由として、身内の不幸、事故、病気、休養、家事都合、スキルアップのための資格試験、帰省、銀行手続きなどを挙げ、時期を選ぶなど、まわりに納得してもらうというエチケットも必要でしょう。

有休をとる際、使用者の許可や承認は必要ありません。そして自分で有休をつかう時期を決定します。この決定権を時季指定権と言います。時季指定のタイミングは法律上の取り決めはありません。有休をとる日の前日の就業時までに申し出ればいい、ということになっています。事故・病気などの緊急時の有休申請は、当日の始業時刻までにすることが原則です。始業時間をすぎて申し出た場合、無断欠勤扱いにされる恐れがあります。事後処理的な有休請求は、法律上、権利として認められていません。この点は注意が必要です。

退職時の有給休暇消化と買取について

退職際に有給休暇を消化せずに無効になってしまう、というケースが多々あります。基本的には自分の退職日が決まれば、会社に請求し有給休暇を消化してから退職するのが理想です。退職日までに有休が消化できない場合は、有休の消滅ということになります。ですから退職日にあわせて有休を申請することが最低限の条件です。これを会社は法律上拒否することはできません。

 

会社によっては退職時のみならず、有給休暇を消化できずに消滅してしまうケースの場合、有休権利日数分の労働賃金を支払う形で「買取」してくれることもあります。値段に関するスタンダードはありません。これは法律では保障されていません。未消化の年次有給休暇の「買取は可能である」という法律上の記載により、「可能」ではあっても「買取義務」は会社に発生しません。会社側との交渉も必要となります。

 

会社によっては退職前の有休買取はおろか、有休消化を許さないケースもあるようです。これは法律上、会社が違反しています。有休休暇に対する会社の対応はまちまちで、「会社内法律」とでもいうべき、その会社のみで通用するルールが固定してしまっているケースが多いのも現状です。退職日を決めて、有休消化を申請したとたん、解雇されたというケースもあるそうです。こうした場合は、労働基準法を監督する労働基準監督署に相談することをお勧めします。労働基準監督署とは、労働基準法に定められた厚生労働省の監督行政機関として、労働条件及び労働者の保護に関する監督を行っています。

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